파견근로자 사용 2년이 다가올 때 — 직접고용·교체·종료 결정 순서

2. 2년을 넘기면 생기는 직접고용 의무

제6조의2 제1항은 사용사업주가 일정한 경우 해당 파견근로자를 직접 고용해야 한다고 정해요. 2년 한도와 관련된 것은 제3호(제6조 제2항을 위반해 2년을 초과해 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우)와 제4호(제6조 제4항 위반)입니다. 파견 대상이 아닌 업무에서 파견근로자를 쓴 경우(제1호), 금지 업무에 쓴 경우(제2호)도 같은 조항에 있습니다.

직접고용 의무는 "2년이 찼다"는 사실이 아니라 "2년을 넘겨 계속 사용했다"는 사실에서 생겨요. 그러므로 2026년 12월 31일에 파견이 끝난다면, 그 다음 날인 2027년 1월 1일에도 같은 근로자를 계속 일하게 하는 순간이 기준이 됩니다.

직접고용 의무에는 예외가 있습니다. 파견근로자가 명시적으로 반대 의사를 표시한 경우, 그리고 시행령 제2조의2가 정한 정당한 이유가 있는 경우입니다. 시행령이 정한 정당한 이유는 「임금채권보장법」 제7조 제1항 제1호부터 제3호까지에 해당하는 경우와, 천재·사변 그 밖의 부득이한 사유로 사업의 계속이 불가능한 경우입니다. 단순히 "비용이 부담된다"는 사정은 여기에 들어가지 않습니다.

의무를 어겼을 때의 결과도 조문에 있습니다. 제6조의2 제1항을 위반해 직접 고용하지 않은 자에게는 3천만원 이하의 과태료가 부과됩니다(제46조 제2항). 그리고 제6조 제2항을 위반해 2년을 초과하여 파견근로자를 쓴 경우는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금 대상이 됩니다(제43조 제2호).

3. 만료가 다가올 때 회사가 고를 수 있는 세 갈래

직접고용

그 업무가 앞으로도 계속 필요하고 근로자의 업무 능력에 문제가 없다면 가장 단순한 선택입니다. 제6조의2 제3항은 직접고용 시 근로조건을 이렇게 정해요. 같은 종류 또는 유사한 업무를 하는 회사 근로자가 있으면 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등의 근로조건에 따르고, 그런 근로자가 없으면 기존 근로조건보다 낮아지면 안 돼요. 계약서와 취업규칙을 확정하고 4대보험 취득 신고, 근로소득 원천징수 준비를 파견 종료일에 맞춰 끝내 두어야 해요.

제6조의2 제4항은 이와 별개로 파견근로자를 쓰던 업무에 근로자를 직접 고용하려는 경우 그 파견근로자를 우선적으로 고용하도록 노력해야 한다고 정해요. 노력 의무라서 위반에 대한 처벌 규정은 없지만, 신규 채용을 낼 때 이 조항이 문제 될 수 있습니다.

종료

업무가 끝났거나 외주·자동화로 바꿀 계획이라면 파견 계약을 기간 만료로 끝내요. 이때 만료 전에 파견사업주(파견업체)에 종료 의사를 서면으로 알려 두고, 마지막 근무일에 업무 인수인계와 출입증·계정 회수를 마쳐야 해요. 종료 후에도 같은 업무를 사람이 계속 한다면 아래 교체 문제가 생겨요.

교체

파견업체가 다른 근로자를 보내 같은 업무를 계속하게 하는 방식입니다. 조문에는 "교체하면 기간이 새로 시작한다"는 규정이 없습니다. 같은 업무에서 사실상 계속 파견근로자를 쓰는 것이 2년 초과 사용으로 판단될 수 있는지는 사안별 판단이므로, 교체를 택하기 전에 공인노무사나 고용노동부 지방관서에 문의해야 해요. 조문만 보고 "교체하면 문제없다"고 단정해서는 안 돼요.

4. 처리 순서와 일정

90일, 60일, 30일은 법이 정한 기한이 아니라 회사 내부 일정입니다. 법적으로 정해진 기한은 2년을 넘기지 않는다는 것 하나입니다.

5. ㈜예시상사 비용 비교 예시

㈜예시상사의 파견근로자는 파견료가 월 4,000,000원(부가가치세 별도)입니다. 직접고용하면 월 급여를 3,000,000원으로 가정하고, 사업주가 부담하는 4대보험료와 퇴직급여 충당액을 합쳐 월 450,000원으로 가정해요. 파견료와 급여를 포함한 이 세 금액은 모두 이해를 돕기 위한 가정값이며, 실제 부담액은 급여와 보험 요율로 다시 계산해야 해요.

월 차이는 4,000,000원 - 3,450,000원 = 550,000원이고, 12개월이면 6,600,000원입니다. 다만 직접고용하면 채용·교육, 연차와 상여, 해고 제한 같은 고용 관리 부담이 회사로 옮겨 오므로 월 차이만으로 결정하지 않습니다. 어느 쪽이 유리한지는 파견료 수준과 급여 조건에 따라 회사마다 달라요.

6. 자주 하는 실수

• 파견업체와 2년 합의서만 쓰고 근로자 본인의 연장 동의를 받지 않습니다. 제6조 제2항의 연장은 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 세 당사자 합의가 요건입니다.
• 2년이 끝난 다음 날 "며칠만 더" 하며 파견근로자를 쓰게 둬요. 2년을 초과해 계속 사용하는 것이 직접고용 의무의 요건입니다.
• 파견근로자 계약 종료 후 사용사업주가 같은 업무로 신규 채용을 내면서 기존 파견근로자를 배제합니다. 제6조의2 제4항의 우선 고용 노력 의무를 확인해야 해요.
• 직접고용 후 임금을 파견 때 받던 금액으로 묶어 둬요. 같은 업무를 하는 회사 근로자가 있으면 그 근로자의 취업규칙 근로조건이 기준입니다(제6조의2 제3항 제1호).
• 사용사업주가 5인 이상인데 파견근로자의 임금·복리를 정규직과 다르게 두고 차별 시정 가능성을 놓쳐요. 파견근로자는 차별적 처우를 받으면 노동위원회에 시정을 신청할 수 있고(제21조 제2항), 상시 근로자 4명 이하 사업장에는 적용되지 않습니다(제21조 제4항).

7. 만료 전 점검 목록

• 파견 시작일과 연장 합의서의 날짜, 총 파견기간이 2년 이내인지 확인
• 근로자가 55세 이상 고령자에 해당하는지 확인
• 파견 사유가 일반 파견인지 결원 대체·일시적 인력 확보인지 계약서에서 확인
• 만료 이후에도 같은 업무에 사람이 필요한지 담당 부서 의견 확보
• 직접고용 시 근로조건(취업규칙 적용 여부, 같은 업무 근로자와의 비교)과 총인건비 산정
• 파견근로자의 직접고용 의사 또는 반대 의사를 서면으로 확인
• 종료 시 파견업체에 서면 통보하고 인수인계·계정 회수 일정 확정
• 교체를 검토하는 경우 노무사나 고용노동부에 사전 문의