직원이 병가를 요청할 때 — 연차·병가휴직·급여 결정 순서

2. 법정 병가가 없다는 점과 취업규칙 확인

일반 질병으로 쉬는 병가를 유급으로 줄지는 법이 정하는 것이 아니라 회사의 취업규칙이나 근로계약이 정해요. 근로기준법 제93조는 상시 10명 이상 근로자를 사용하는 사용자가 휴가에 관한 사항, 업무상과 업무 외의 재해부조에 관한 사항 등을 취업규칙에 작성해 신고하도록 정해요. 따라서 병가 요청을 받은 회사가 제일 먼저 열어 볼 문서는 취업규칙이고, 아래 항목을 확인해요.

• 병가 조항이 있는지, 있다면 연간 한도 일수와 유급 일수
• 진단서 제출 요건과 제출 시기(예를 들어 일정 일수 이상 쉬는 경우)
• 병가 한도를 넘는 경우 휴직으로 이어지는지, 그 휴직의 최장 기간과 무급 여부
• 휴직 기간이 근속기간과 퇴직금 산정에 들어가는지
• 업무 외 재해부조(경조·치료비 지원 등)에 관한 규정

상시 10명 미만 사업장은 취업규칙 작성·신고 의무가 이 조문에 따라 정해지지 않으므로, 근로계약서와 사내 규정, 기존에 직원들에게 적용해 온 관행을 확인합니다. 취업규칙에 병가가 없는데 회사가 호의로 유급 병가를 주기 시작하면 이후 다른 직원에게도 같은 기준을 적용해야 하는 부담이 생길 수 있으므로, 결정하기 전에 선례와 형평을 함께 봐요.

3. 연차유급휴가로 처리해 달라는 요청

취업규칙에 병가가 없는 회사에서 직원이 가장 흔하게 선택하는 방법이 연차를 쓰는 것입니다. 근로기준법 제60조 제5항은 사용자가 연차유급휴가를 근로자가 청구한 시기에 주고, 그 기간에 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하도록 정해요. 다만 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 시기를 변경할 수 있습니다.

핵심은 연차 사용 시기는 근로자가 청구한다는 점입니다. 회사가 직원의 병가 기간을 일방적으로 연차로 차감 처리하는 것은 이 구조와 맞지 않습니다. 직원이 아파서 쉬는 날을 연차로 쓰겠다고 청구하면 유급으로 처리하고, 연차가 부족하거나 직원이 연차 사용을 원하지 않으면 다른 선택지를 안내해요. 연차 잔여 일수는 입사일 기준 발생 일수와 이미 사용한 일수로 확인하며, 연차 발생 기준은 제60조 제1항·제2항·제4항에 따라 계산해요.

4. 병가와 무급휴직 결정

연차를 다 쓰고도 더 쉬어야 하는 경우, 회사의 선택지는 크게 둘입니다.

무급휴직은 회사가 일방적으로 정해 통보하는 것보다 직원과 휴직 기간, 복직 시기, 급여 지급 여부, 4대보험 처리를 서면으로 합의하는 것이 안전합니다. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못하도록 정하므로, 직원이 원하지 않는데 회사가 일방적으로 휴직을 명령하는 방식은 정당한 이유를 갖추어야 해요.

사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에는 평균임금의 100분의 70 이상을 휴업수당으로 지급해야 합니다(제46조 제1항). 그러나 직원 본인의 질병으로 일을 못 하는 것은 보통 사용자의 귀책사유로 보기 어려우므로, 일반 병가에서 휴업수당 문제가 곧바로 생기지는 않는다고 이해하면 돼요. 회사가 직원이 일할 수 있는데도 일을 시키지 않아 쉬게 된 경우와 구분해야 해요.

5. 근로시간 단축으로 근무를 이어 가는 방법

직원이 완전히 쉬기보다 일부 시간만 일할 수 있는 상태라면 근로시간 단축이 대안이 돼요. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의3 제1항 제2호는 근로자 자신의 질병이나 사고로 인한 부상 등의 사유로 자신의 건강을 돌보기 위한 근로시간 단축을 근로자가 신청하면 사업주가 허용하도록 정해요. 다만 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 허용하지 않을 수 있습니다.

• 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상 30시간 이하여야 합니다(제3항).
• 단축 기간은 1년 이내이고, 본인 건강을 돌보기 위한 경우(제2호)를 포함한 제1호부터 제3호 사유는 합리적 이유가 있으면 추가로 2년의 범위 안에서 연장할 수 있습니다(제4항).
• 사업주가 허용하지 않을 때는 사유를 서면으로 통보하고 휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치로 지원할 수 있는지 근로자와 협의해야 합니다(제2항).
• 근로시간 단축을 이유로 해고나 불리한 처우를 해서는 안 되고, 종료 후에는 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다(제5항, 제6항).

직원이 몇 주 쉬어야 하는 정도라면 근로시간 단축보다 연차나 휴직이 현실적이고, 몇 달에 걸쳐 시간을 줄여 일할 수 있는 회복기라면 단축이 더 맞습니다. 허용 거부 사유와 신청 절차는 대통령령 규정을 따로 확인해야 하므로 신청서를 받으면 규정 문구를 함께 검토합니다.

6. 한 달 병가 요청 처리 예시

㈜예시상사 직원이 일반 질병으로 4주 진단서를 내며 한 달 쉬겠다고 요청한 경우를 가정해요. 직원은 업무와 무관한 질병이고, 취업규칙에는 병가 조항이 없으며, 연차가 5일 남아 있습니다. 월급은 330만원이고 해당 월의 소정근로일수는 22일이어서 일급을 330만원÷22일=15만원으로 계산한다고 가정해요.

지급액 75만원은 연차 5일분 15만원×5일과 같습니다. 공제 방식(월 소정근로일수로 나누는 일할 계산인지, 통상임금 기준인지)은 취업규칙과 근로계약에 맞추어야 하므로, 위 계산은 설명을 위한 가정입니다. 무급휴직 기간의 4대보험 처리와 퇴직금 산정 기간 포함 여부는 별도로 확인해요.

7. 자주 하는 실수

• 법정 유급 병가가 있다고 안내하는 경우: 근로기준법에는 일반 질병 병가를 유급으로 정한 조문이 없고, 유급 여부는 취업규칙과 계약에 따라요.
• 병가 기간을 회사가 연차에서 일방 차감하는 경우: 연차 사용 시기는 근로자가 청구하는 것이 원칙입니다.
• 업무와 관련될 수 있는 질병을 일반 병가로 처리하는 경우: 업무상 재해이면 해고 제한과 출근율 계산이 달라져요.
• 무급휴직을 구두로만 합의하는 경우: 기간, 급여, 보험 처리, 복직 조건을 서면으로 남기지 않으면 분쟁 때 입증이 어렵습니다.
• 근로시간 단축 신청을 일률적으로 거절하는 경우: 허용하지 않으려면 대통령령 사유에 해당하는지 따져 서면으로 통보하고 휴직 등 지원 방안을 협의해야 해요.
• 휴직 후 복직 조건을 정해 두지 않는 경우: 복직 시기와 복직 시 직무를 합의서에 적어 둡니다.

8. 병가 요청 접수 시 체크리스트

• 직원이 쉬려는 원인이 업무와 관련될 가능성이 있는지 확인했다
• 진단서와 예상 휴업 기간을 받았다
• 취업규칙의 병가·휴직·재해부조 규정을 확인했다
• 직원의 잔여 연차를 확인하고 연차 사용 의사를 물었다
• 유급 병가가 없으면 무급휴직과 근로시간 단축 중 선택지를 안내했다
• 휴직 기간, 급여 지급 여부, 4대보험 처리, 복직 조건을 서면으로 합의했다
• 급여 공제 계산 방식을 취업규칙과 맞추어 급여대장에 반영했다