직원이 무단결근 후 연락이 끊겼을 때 — 출근 요청, 퇴사일 확정, 급여·퇴직금 정산과 4대보험 상실 신고

출근 요청과 기록 남기기

해고 여부를 다투게 되면 회사가 출근을 요청했는데도 직원이 응하지 않았다는 사실을 입증할 수 있는지가 핵심이 돼요. 아래 표의 순서대로 진행하고 발송 내역을 보관해요.

출근 요청서는 이후 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지할 때 근거가 됩니다. 취업규칙이 있는 사업장(상시 10명 이상, 근로기준법 제93조)은 퇴직과 제재에 관한 규정을 함께 확인해 결근 일수, 징계 절차를 취업규칙대로 진행해요.

퇴사일을 확정하는 세 가지 경우

직원이 사직 의사를 밝힌 경우

문자, 이메일, 전화 녹취 등으로 사직 의사가 확인되면 사직일을 직원과 합의한 날로 정하고 수리 사실을 회신해요. 이때는 해고가 아니므로 해고 서면 통지 대상이 아닙니다. 구체 절차는 사직서 처리 글과 같습니다.

끝까지 의사를 알 수 없어 회사가 해고하는 경우

해고는 사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다(근로기준법 제27조). 해고의 예고는 30일 전에 하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하는 것이 원칙입니다(제26조). 다만 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만이거나, 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령에 정한 사유에 해당하면 예고를 하지 않아도 됩니다(제26조 제1호·제3호). 고용노동부령 사유는 근로기준법 시행규칙 제4조 별표 1에 정해져 있으므로, 이번 무단결근이 그 사유에 해당하는지는 별표 원문과 결근 경위를 대조해 확인해요. 해당하지 않으면 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 해요.

해고 통지는 상대방에게 도달한 때 효력이 생깁니다(민법 제111조 제1항). 직원이 연락을 받지 않아도 등기우편을 주소지로 보내고 반송 여부까지 기록해요. 소재를 과실 없이 알지 못하는 경우에는 민사소송법의 공시송달 규정에 따라 의사표시를 송달할 수 있습니다(민법 제113조). 공시송달은 법원 절차가 필요하므로 노무사나 변호사와 먼저 상의해요.

퇴사일의 기준

해고라면 해고통지서에 적은 해고 시기가 퇴사일입니다. 근로관계가 끝난 날이 확정되어야 이후의 금품 청산, 상실 신고, 퇴직금 계산 기준일이 정해져요. 정당한 이유 없는 해고는 제한되므로(근로기준법 제23조 제1항) 무단결근 기간, 출근 요청 내역, 징계 절차를 근거로 정당성을 갖추어야 해요.

급여와 퇴직금 정산

사용자는 근로자가 퇴직한 경우 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급해야 하고, 특별한 사정이 있으면 당사자 합의로 기일을 연장할 수 있습니다(근로기준법 제36조). 퇴직금도 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급해야 합니다(근로자퇴직급여 보장법 제9조 제1항). 직원과 연락이 닿지 않아도 이 기한은 회사 기준으로 흘러가요.

• 임금은 통화로 직접 근로자에게 전액을 지급하는 것이 원칙입니다(근로기준법 제43조 제1항). 결근 기간의 임금을 지급하지 않는 것과, 이미 일한 기간의 임금에서 손해를 이유로 마음대로 공제하는 것은 다릅니다.
• 근로계약 불이행에 대한 위약금이나 손해배상액을 미리 정하는 계약은 할 수 없습니다(근로기준법 제20조). 무단결근에 대한 손해를 급여에서 일률적으로 빼는 방식은 피해요.
• 1주 동안의 소정근로일을 개근한 근로자에게 유급휴일을 주도록 정하고 있으므로(근로기준법 시행령 제30조 제1항), 결근한 주의 주휴수당은 지급 대상인지 별도로 확인해요.
• 퇴직금은 계속근로기간 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금을 기준으로 합니다(근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항). 퇴직금 지급 대상인 근속기간인지 확인해요.
• 퇴직금은 근로자가 지정한 개인형퇴직연금제도 계정으로 이전하는 방법으로 지급하고, 근로자가 계정을 지정하지 않았으면 근로자 명의의 개인형퇴직연금제도 계정으로 이전합니다. 55세 이후 퇴직 등 대통령령으로 정한 사유가 있으면 이 방식을 따르지 않습니다(같은 법 제9조 제2항·제3항).

직원의 소재를 몰라 지급이 불가능하면 지급 시도 기록을 남기고, 공탁이나 보관 방법은 전문가와 상의해요.

4대보험 상실 신고

퇴사일이 확정되면 상실 신고를 해요. 신고 기준일은 보험별로 달라요.

고용보험 피보험자격의 취득과 상실 신고 의무는 사업주에게 있습니다(고용보험법 제15조 제1항). 사업주가 신고하지 않으면 근로자가 신고할 수도 있습니다(같은 조 제3항). 상실일이 퇴사일 다음 날로 확정되면 직원이 나타나지 않더라도 사업주가 먼저 신고할 수 있습니다.

이직확인서와 이직사유

구직급여를 받으려는 근로자는 이직하기 전 사업의 사업주에게 이직확인서 발급을 요청할 수 있고, 요청을 받은 사업주는 발급해야 합니다(고용보험법 제42조 제3항). 연락이 끊긴 직원이 나중에 요청할 수 있으므로 이직사유를 사실대로 기재할 준비를 해요.

이직사유에 따라 수급자격이 달라져요. 정당한 사유 없이 근로계약이나 취업규칙 등을 위반해 장기간 무단결근한 경우는 중대한 귀책사유로 해고된 것으로 보아 수급자격이 제한됩니다(고용보험법 제58조 제1호 다목). 그러나 수급자격 여부는 직업안정기관의 장이 인정하므로, 사업주가 이직사유를 근거 없이 중대한 귀책사유로 적을 수는 없고, 결근 일수와 출근 요청 내역을 증거로 남겨둬요.

㈜예시상사 정리 예시

㈜예시상사 직원 A는 2023년 10월 8일 입사했고 2026년 9월 16일을 마지막으로 출근하지 않습니다. 회사는 9월 21일 출근 요청서를 등기우편으로 보내고 9월 28일을 출근 기한으로 정했습니다. A가 나타나지 않아 10월 2일 해고통지서가 도달했고, 통지서에 해고 시기를 10월 7일로 적었습니다. A의 근속은 3개월 이상이고 결근 사정이 해고예고 예외 사유에 해당하지 않는다고 판단해, 30일 전에 예고하지 못한 대신 30일분 이상의 통상임금을 지급하는 사안으로 가정해요.

급여의 일할 계산 방식은 임금 규정과 계약에 따르므로 위 계산은 소정근로일 기준 단순 가정입니다.

자주 하는 실수

• 연락이 끊겼다는 이유로 말없이 급여 대장과 보험 자격을 정리해요. 퇴사일이 확정되지 않은 채 상실 신고를 하면 이후 분쟁의 근거가 약해져요.
• 해고통지를 문자나 구두로만 합니다. 해고는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다.
• 출근 요청 없이 결근 며칠 만에 곧바로 해고해요. 요청과 불응의 기록이 없으면 정당한 이유를 입증하기 어렵습니다.
• 14일 금품 청산 기한을 직원이 나타난 날부터 센다고 생각해요. 기한은 지급 사유가 발생한 때부터 흘러요.
• 이직사유를 감정적으로 적습니다. 실업급여 수급 여부는 이직사유에 연결되므로 사실과 증거 기준으로 적습니다.

체크리스트

• 결근 시작일과 연락 시도 내역을 일자별로 적어 두었습니다.
• 출근 요청서를 내용증명이나 등기우편으로 보내고 접수증을 보관했습니다.
• 취업규칙의 결근·징계·퇴직 규정을 확인했습니다.
• 해고 사유와 시기를 적은 서면을 보냈고 도달 여부를 확인했습니다.
• 퇴사일을 기준으로 14일 금품 청산 기한을 달력에 표시했습니다.
• 4대보험 상실일과 신고 기한을 보험별로 확인했습니다.
• 이직확인서 발급 요청에 대비해 이직사유 증빙을 모아 두었습니다.