연락 없이 무단결근하는 직원 — 출근 독촉·징계·퇴사 처리 순서

2. 결근 첫날부터 남겨야 할 기록

해고가 정당했는지는 나중에 노동위원회에서 회사가 입증해야 하는 쟁점이 되기 쉽습니다. 그래서 무단결근이 시작된 날부터 증거를 모아 두는 것이 가장 중요해요.

결근 사유가 병원 입원, 업무상 부상이나 질병, 임신·출산, 직장 내 괴롭힘일 가능성이 있다면 징계보다 먼저 그 사정을 확인해야 합니다. 근로기준법 제23조 제2항은 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일 동안, 산전·산후 휴업 기간과 그 후 30일 동안은 해고를 제한해요. 사정을 확인하지 않고 징계로 나아가면 정당한 이유가 없는 해고가 될 위험이 커요.

3. 출근 독촉과 소명 기회 부여

단체협약이나 취업규칙에 무단결근에 대한 징계 절차가 있으면 그 절차를 따르고, 별도 규정이 없으면 일정 기간을 두고 업무복귀명령이나 출근통지서를 발송해 출근을 요구하는 것이 안전한 순서입니다. 이때 무단결근 사유를 소명할 기회를 주고 출근 의사를 확인해요. 출근 독촉에도 소명이나 출근 의사가 없을 때 해고 여부를 판단해요.

출근 독촉 통지서에는 다음 내용을 담습니다.

• 무단결근이 시작된 날짜와 현재까지 결근한 일수
• 복귀할 날짜와 장소, 복귀 기한
• 결근 사유를 소명할 방법과 기한
• 기한까지 복귀하거나 연락하지 않으면 취업규칙에 따라 징계 절차를 진행할 수 있다는 안내

통지는 전화나 문자만으로 끝내지 않고 등기우편이나 내용증명, 주소지 방문처럼 도달 여부를 입증할 수 있는 방법을 병행하는 것이 안전해요. 연락이 닿지 않는 직원이라면 이메일, 메신저, 비상연락처 가족에게 전달한 기록까지 모두 남깁니다.

4. 징계 절차와 임금 처리

무단결근에 대한 징계는 취업규칙이 정한 사유와 절차를 따라야 해요. 징계위원회 개최, 본인 소명 기회, 징계 종류가 취업규칙에 규정되어 있다면 그대로 밟습니다. 징계의 종류와 수위는 결근 일수, 반복 여부, 사업에 미친 영향을 고려해 정하며, 같은 사안의 다른 직원과 처분 수준이 크게 다르면 정당성이 흔들려요.

감봉을 징계로 선택할 경우 근로기준법 제95조가 한도를 정해요. 취업규칙으로 정하는 감급의 제재는 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 넘지 못해요.

결근한 날의 임금은 감급과 구별해야 해요. 무노동 무임금의 원칙에 따라 단체협약이나 취업규칙에 별도 규정이 없다면 무단결근 기간에 대해 임금을 지급할 의무는 없습니다. 즉 일하지 않은 날의 임금을 주지 않는 것은 징계가 아니라 노무 제공이 없는 날의 임금 계산이고, 감급 한도의 적용 대상이 아닙니다. 다만 주휴수당이나 연차 산정에는 결근이 영향을 줄 수 있으므로 급여 정산 때 함께 계산합니다.

5. 해고를 결정했을 때의 서면 통지와 해고예고

해고는 요건을 모두 갖춰야 효력이 있습니다.

해고예고를 해고사유와 해고시기를 명시한 서면으로 한 경우에는 제27조 제1항에 따른 통지를 한 것으로 봅니다(제27조 제3항). 예고 없이 즉시 해고한다면 해고사유와 해고시기를 적은 통지서를 따로 보내고 30일분 이상의 통상임금을 함께 지급해요. 해고예고를 하지 않고 30일분 통상임금도 지급하지 않으면 제26조 위반으로 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다(제110조 제1호).

무단결근이라는 이유로 해고예고가 면제된다고 단정해서는 안 돼요. 제26조 단서 제3호는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유를 면제 사유로 두고, 그 사유는 근로기준법 시행규칙 제4조의 별표 1에 열거되어 있습니다. 단순 무단결근이 그 사유에 해당한다고 단정할 수 없으므로, 예고수당을 지급하지 않기로 하려면 별표 1 원문과 관할 지방고용노동관서의 판단을 먼저 확인해야 해요. 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자는 제26조 제1호에 따라 예고가 필요 없습니다.

통지서에는 서면 통지 요건을 갖추도록 다음을 적습니다.

• 해고 대상자와 직위
• 해고사유: 무단결근 시작일과 일수, 출근 독촉 일시와 방법, 소명 요구 내용과 무응답 사실, 해당하는 취업규칙 조항
• 해고시기: 해고일
• 해고예고 여부와 해고예고수당 지급 내용

직원과 연락이 닿지 않아 서면이 전달되지 않는 경우에는 등기우편 반송 기록, 주소지 방문 기록, 이메일·메신저 발송 기록을 보관하고, 이후 전달 방법은 노무사와 상의합니다.

6. 퇴사일 확정과 정산

퇴사일은 어떤 방식으로 근로관계가 끝났는지에 따라 달라져요.

퇴직한 근로자에게는 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금과 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급해야 합니다(제36조). 특별한 사정이 있으면 당사자 사이의 합의로 기일을 연장할 수 있습니다. 해고예고수당은 해고 통지와 함께 지급하는 것이 분쟁을 줄입니다. 해고한 날부터 3개월 이내에는 근로자가 노동위원회에 구제신청을 할 수 있으므로(제28조 제2항), 그 기간 동안 관련 기록을 보관해요.

4대보험 상실 신고와 퇴직 증명서 발급은 퇴사일이 확정된 뒤에 해요. 신고 시 상실 사유를 무단결근 해고로 적을지, 직원이 사직 의사를 밝혔다면 자진 퇴사로 적을지는 실제로 근로관계가 끝난 방식과 일치해야 해요. 상실 신고 기한과 이직 사유 코드는 각 공단의 안내에서 확인합니다.

7. ㈜예시상사 처리 예시

㈜예시상사의 직원 한 명이 10월 6일부터 출근하지 않았다고 하겠습니다. 상시 근로자는 12명이고 취업규칙에는 무단결근 3일 이상이 징계 사유로 규정되어 있으며, 해당 직원의 통상임금은 일액 10만원이라고 가정해요.

10월 21일에 예고 없이 해고한다면 30일분 통상임금 10만원 × 30일 = 300만원을 해고예고수당으로 지급해야 해요. 30일 전에 예고하는 방식을 택하면 예고 통지서에 해고사유와 해고시기를 명시하고 해고일을 예고일부터 30일 이상 지난 날로 정해요. 결근한 10월 6일부터 20일까지 근무하지 않은 날(주휴일 제외)에 대해서는 임금을 지급하지 않고 급여 정산에서 제외해요. 이 예시의 일정은 ㈜예시상사의 취업규칙이 위와 같다는 가정에서만 성립하며, 징계 절차의 세부는 회사마다 달라집니다.

8. 자주 하는 실수

• 며칠 결근하면 퇴사로 보고 곧바로 상실 신고를 하는 경우: 근로자가 퇴직 의사를 밝히지 않았다면 일방적 퇴사 처리는 해고로 다투어질 수 있습니다. 출근 독촉과 소명 절차를 거친 뒤 정식으로 해고하거나 자동 소멸 규정을 확인해요.
• 전화나 문자 한 번으로 출근 독촉을 갈음하는 경우: 도달을 입증하기 어렵습니다. 등기우편, 방문, 메신저 기록을 병행해요.
• 구두로 해고를 통보하는 경우: 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않으면 효력이 없습니다(제27조 제2항).
• 해고예고수당을 주지 않는 경우: 단순 무단결근이 해고예고 면제 사유에 해당한다고 확인되지 않으면, 30일 전 예고를 하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해요.
• 결근 사유를 확인하지 않는 경우: 입원, 업무상 질병, 산전·산후 휴업, 직장 내 괴롭힘이 배경이라면 해고가 제한되거나 정당성이 부정될 수 있습니다.
• 무단결근일 임금 공제를 감봉으로 착각하는 경우: 일하지 않은 날의 임금 미지급은 징계가 아니라 임금 계산입니다. 별도로 감봉 징계를 하는 경우에만 제95조 한도가 적용돼요.

9. 처리 체크리스트

• 출퇴근 기록과 결근 일수 확정
• 전화·문자·메신저·등기우편 등 연락 시도 기록 보관
• 병가, 산재, 출산휴가, 괴롭힘 주장 등 결근 사유 확인
• 취업규칙의 무단결근 징계 사유·절차·자동 소멸 규정 확인
• 복귀 기한과 소명 기회를 적은 출근 독촉 통지서 발송
• 징계위원회와 소명 기회 부여 절차 이행
• 해고사유와 해고시기를 적은 서면 통지
• 30일 전 예고 또는 30일분 이상의 통상임금 지급
• 퇴사일 확정 후 14일 이내 금품 청산
• 4대보험 상실 신고와 퇴직 서류 발급, 3개월간 기록 보관