경영 악화로 임금을 줄여야 할 때 — 개별 동의·취업규칙 변경·휴업 중 고르는 순서

2. 직원 개별 동의로 줄이는 경우

근로계약에 정해진 임금을 낮추는 것은 계약 내용의 변경이므로 직원 본인의 동의가 있어야 해요. 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급해야 한다는 원칙이 있고(근로기준법 제43조 제1항), 근로계약 체결 후 임금 같은 명시 사항을 변경하는 경우에도 근로조건을 명시해야 합니다(제17조 제1항). 임금의 구성항목·계산방법·지급방법과 소정근로시간·휴일·연차 유급휴가가 적힌 서면은 근로자에게 교부해야 합니다(제17조 제2항).

개별 동의를 받을 때는 다음 사항을 문서에 남겨요.

• 삭감 대상 항목과 기존 금액, 변경 후 금액
• 적용 시작일과 종료일 또는 복원 조건(예: 분기 매출이 일정 수준 회복되면 원래대로)
• 삭감 이유와 회사가 설명한 내용
• 직원의 서명 또는 전자서명과 날짜

동의가 강요에 의한 것이었다는 다툼이 생기면 동의서 자체보다 동의 과정이 문제가 됩니다. 대표나 팀장이 면담에서 동의하지 않으면 불이익이 있을 것처럼 말하거나, 서명하지 않은 직원에게만 따로 평가를 낮추는 일이 있으면 동의의 효력이 흔들려요. 설명 자료를 나누어 주고 생각할 시간을 준 뒤 서명을 받는 순서가 안전해요.

개별 동의 방식은 직원 수가 적고 삭감이 직원마다 다른 조건일 때 어울려요. 반대로 전 직원에게 같은 기준으로 적용하는 삭감을 한 명씩 동의받아 진행하면 일부가 거부했을 때 같은 직급 안에서 임금이 달라지는 문제가 생깁니다. 이때는 다음 장의 취업규칙 변경이 필요해요.

3. 취업규칙 불이익 변경으로 전 직원에게 적용하는 경우

취업규칙을 변경할 때 사용자는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합의, 없으면 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 합니다(근로기준법 제94조 제1항). 임금 삭감은 근로자에게 불리한 변경에 해당하므로 의견 청취로는 부족하고 동의가 필요해요.

신고할 때는 의견을 적은 서면을 첨부해야 합니다(제94조 제2항). 취업규칙의 작성이나 변경을 신고하지 않으면 500만원 이하의 과태료 대상입니다(제116조 제2항). 동의를 받는 방식은 회사 관리자가 직원을 한 명씩 찾아다니며 서명받는 형태가 아니라, 근로자들이 모여 자유롭게 의견을 나누고 찬반을 표시하는 집단적 방식이 안전해요. 동의를 받아야 하는 근로자의 범위는 변경하는 취업규칙의 적용 대상에 따라 달라지므로, 일부 부서에만 해당하는 삭감이라도 적용 범위를 먼저 확인하고 노무 전문가와 상의하는 편이 안전해요.

전 직원에게 같은 기준으로 적용하는 삭감이고 취업규칙에 임금 규정이 있으면 취업규칙 변경으로, 몇 명에게만 적용하는 개별 조건이면 개별 동의로 갑니다.

4. 일을 시키지 않고 쉬게 하는 휴업의 경우

월급을 낮추는 대신 일감이 없는 기간에 직원을 쉬게 하는 방법도 있습니다. 이때 쉬게 하는 것이 회사의 귀책사유에 해당하면 휴업기간 동안 평균임금의 100분의 70 이상을 휴업수당으로 지급해야 해요. 다만 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있습니다(근로기준법 제46조 제1항).

부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 이 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있습니다(제46조 제2항). 회사가 임의로 부득이한 사정이라고 판단해 수당을 줄이거나 주지 않으면 체불이 돼요. 반면 직원이 동의하고 급여 없이 쉬는 무급휴직은 휴업수당과 구별되며, 이 경우에도 사용자가 일방적으로 정할 수 있는 것이 아니라 직원 동의나 취업규칙의 근거가 필요해요.

휴업수당은 평균임금을 기준으로 하므로 평균임금 산정이 필요해요. 평균임금은 산정 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액입니다(제2조 제1항 제6호). 계산한 금액이 통상임금보다 적으면 통상임금액을 평균임금으로 합니다(제2조 제2항).

㈜예시상사의 직원 한 명이 월 300만원(상여·수당 없음)을 받고, 월 소정근로시간은 209시간이며, 휴업 직전 3개월이 7월·8월·9월이라 총일수가 31+31+30=92일이라고 하겠습니다. 휴업일은 소정근로일 10일입니다.

월급제 직원은 한 달 임금이 주휴일을 포함한 달력상 모든 날의 대가라서, 임금 총액을 달력 일수로 나눈 평균임금 1일분이 근무일 기준의 통상임금 1일분보다 작게 나오는 경우가 흔합니다. 이때는 제2조 제2항에 따라 통상임금이 평균임금이 되므로, 평균임금만 계산해 70%를 곱하면 수당이 부족하게 지급돼요. 평균임금의 70%에 해당하는 금액(80,383원)은 통상임금 1일분(114,833원)을 넘지 않으므로 제46조 제1항 단서의 통상임금 상한은 적용되지 않습니다. 원 단위 절사나 반올림 방식에 따라 몇 원 차이가 날 수 있습니다.

휴업 기간에는 평균임금(통상임금보다 적으면 통상임금)의 70% 이상이 최저 기준이어서, 이 기준 아래로 줄이려면 노동위원회 승인이 있어야 해요.

5. 근로시간 단축과 고용유지지원금

사업 규모 축소 등으로 고용조정이 불가피한 사업주가 근로자에게 휴업이나 휴직 같은 조치를 하거나 직업능력개발 훈련, 인력 재배치 등을 실시하면 정부가 필요한 지원을 할 수 있습니다(고용보험법 제21조 제1항). 이 가운데 근로시간을 줄이고 줄어든 시간의 임금을 보전하는 금품을 지급하는 방식이 고용유지지원금 대상입니다.

고용보험법 시행령 제19조 제1항은 지급 요건을 다음과 같이 정해요. 피보험자격 취득 후 90일이 지난 피보험자에게 달력 기준 1개월의 소정근로시간 중 100분의 20 이상을 단축하고, 단축된 근로시간에 대한 임금을 보전하기 위해 금품을 지급하는 조치를 해야 합니다. 그 조치 기간과 이후 1개월 동안 고용조정으로 피보험자를 이직시키지 않아야 해요. 일용근로자나 해고가 예고된 사람, 경영상 이유에 따른 사업주의 권고로 퇴직이 예정된 사람 등은 대상에서 제외돼요.

월 소정근로시간이 209시간인 직원이라면 100분의 20은 41.8시간이므로 월 41.8시간 이상을 줄여야 요건을 채워요. 지원 대상, 지원 수준, 지원 기간, 신청 기간, 신청 방법 같은 세부 사항은 고용노동부장관이 고시로 정하므로(시행령 제19조 제5항) 신청 전에 고용24나 관할 고용센터에서 현재 고시를 확인해야 합니다.

근로시간 단축도 임금이 줄어드는 근로조건 변경이므로 직원 동의나 취업규칙 변경 절차를 거쳐야 해요. 지원금을 받으려면 단축된 근로시간에 대한 임금을 보전하기 위한 금품을 회사가 지급하는 조치가 요건이어서, 단순 삭감과는 구조가 달라요.

6. 방법별 비교와 선택 순서

선택 순서는 다음처럼 잡습니다. 먼저 일을 시킬 수 있는데 임금만 낮추는 것인지, 일감 자체가 없는지 갈라요. 일감이 없으면 휴업이나 근로시간 단축을, 일은 있는데 비용을 줄이는 것이면 임금 삭감을 검토해요. 삭감이면 적용 범위가 개인인지 전 직원인지로 개별 동의와 취업규칙 변경을 갈라요. 어느 쪽이든 줄어드는 금액이 최저임금 이하로 내려가지 않는지 마지막에 확인해요.

7. 삭감 후 급여 처리와 자주 하는 실수

삭감이 합의되면 급여대장과 임금명세서에 변경된 금액이 반영되어야 해요. 사용자는 임금을 지급할 때 임금의 구성항목과 계산방법 등을 적은 임금명세서를 서면 또는 전자문서로 교부해야 합니다(근로기준법 제48조 제2항). 삭감된 금액이 기존 금액과 다르게 표시되는 만큼 직원이 이유를 물으면 동의서와 변경된 취업규칙을 바로 보여줄 수 있어야 해요.

㈜예시상사가 월 300만원 직원의 기본급을 10% 줄이기로 하고 다음과 같이 처리한다고 하겠습니다.

삭감 뒤에는 기본급이 줄었으므로 이후 퇴직금과 연차수당 계산에도 낮아진 임금이 반영돼요. 삭감 기간 중 퇴직하는 직원의 평균임금이 낮아져 불이익이 생길 수 있으므로, 복원 시점과 퇴직금 산정 방식은 동의서에서 분명히 해두는 편이 분쟁을 줄입니다.

자주 하는 실수는 다음과 같습니다.

• 공지만 하고 동의를 받지 않는 것: 게시판 공지나 단체 메신저 안내는 동의가 아닙니다. 서명이나 확인 기록이 있어야 합니다.
• 동의서를 받았지만 취업규칙은 그대로 두는 것: 취업규칙 기준에 못 미치는 근로조건은 무효가 되므로 차액을 지급해야 할 수 있습니다.
• 휴업수당을 무급휴직과 같은 것으로 보는 것: 회사 귀책 휴업은 평균임금 70% 이상을 줘야 하고, 무급휴직은 직원 동의가 필요해요.
• 삭감 기간과 복원 조건을 적지 않는 것: 기한이 없는 삭감은 분쟁 때 직원에게 불리한 영구 변경으로 읽혀요.
• 일부 수당만 줄이면서 통상임금과 연장근로수당 계산을 점검하지 않는 것: 통상임금에 포함되는 수당을 줄이면 연장·야간·휴일근로수당 단가도 달라져요.
• 간부급만 먼저 줄이고 직원은 나중에 하자고 미루는 것: 삭감 대상과 순서를 처음부터 정해 설명하는 편이 동의를 얻기 쉽습니다.

점검표

• 줄이려는 임금이 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 중 어디에 정해져 있는지 확인했다
• 삭감 후 금액이 최저임금 이상인지 확인했다
• 전 직원 적용이면 취업규칙 불이익 변경 동의 절차를 거쳤다
• 개별 합의라면 금액·기간·복원 조건을 적은 동의서에 서명을 받았다
• 휴업이라면 평균임금과 통상임금을 비교해 큰 쪽의 70% 이상으로 휴업수당을 계산했다
• 휴업수당을 낮추려는 경우 노동위원회 승인 여부를 확인했다
• 근로시간 단축이라면 고용유지지원금의 최신 고시를 확인했다
• 급여대장과 임금명세서에 변경 금액이 반영되도록 했다
• 동의서와 설명 자료를 퇴사 후에도 볼 수 있게 보관한다

위 내용은 일반 기준이며 사업장 사정에 따라 노무 전문가의 확인이 필요합니다.