소정근로시간 — 법정근로시간과의 차이와 통상시급·주휴 계산 기준

소정근로시간 뜻과 적용 대상

소정근로시간은 법이 허용하는 근로시간의 범위 안에서 근로자와 사용자가 계약으로 정한 근로시간이에요. 근로기준법 제2조 제1항 제8호가 「제50조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간」이라고 정의해요. 제69조 본문(15세 이상 18세 미만 근로자)과 산업안전보건법 제139조 제1항(유해·위험 작업의 근로시간)에 따른 범위도 같은 방식으로 포함돼요.

법정근로시간은 법이 정한 상한이고, 소정근로시간은 그 상한 아래에서 계약으로 정한 실제 약속이에요. 소정근로시간은 법정근로시간보다 길 수 없어요.

소정근로시간이 쓰이는 곳은 세 군데예요.

• 통상임금 시급을 구하는 나눗셈의 분모(근로기준법 시행령 제6조)
• 주휴수당과 연차 같은 유급휴일·휴가의 지급 요건(근로기준법 제18조 제3항, 시행령 제30조 제1항)
• 단시간근로자인지 가르는 기준(근로기준법 제2조 제1항 제9호)

근로계약서에는 소정근로시간을 반드시 적어야 하고, 근로계약을 체결할 때 서면으로 교부해야 해요(제17조). 소정근로시간을 어떻게 적는지는 근로계약서 필수 기재사항과 작성법에서 다뤄요. 통상임금 전체 범위는 통상임금 — 연장·야간·휴일수당과 해고예고수당의 기준이 되는 시급에서 다루고, 여기서는 소정근로시간을 기준으로 시급이 나오는 과정만 봐요.

핵심 기준

법정근로시간과 소정근로시간의 차이

근로시간에 들어가는 시간과 빠지는 시간

휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있어야 하므로(제54조 제2항) 계약서의 출근·퇴근 시각 사이에서 휴게시간을 뺀 값이 소정근로시간이에요.

소정근로시간으로 갈리는 기준

주 15시간 미만 기준은 4주 평균으로 보고, 4주가 안 되는 기간만 근로하는 경우는 그 기간 평균으로 봐요. 주휴 계산 전반은 주휴수당 계산 방법 — 지급 기준·계산식·분개에서 다뤄요.

단시간근로자에게 소정근로시간을 넘겨 일을 시키려면 그 근로자의 동의를 얻어야 하고, 1주에 12시간을 넘길 수 없어요. 단시간근로자가 동의하지 않았다면 초과근로를 거부할 수 있고, 소정근로시간을 넘긴 초과근로에는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산해 지급해야 해요(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제6조). 단시간근로자가 아닌 근로자는 법정근로시간 이내의 소정 초과분에 이 가산이 붙지 않아요.

월급 근로자의 209시간 계산

월급을 시급으로 바꿀 때 나누는 시간이 209시간이에요. 209는 소정근로시간만이 아니라, 소정근로시간에 유급으로 처리하는 주휴시간을 더한 값을 한 달 평균으로 바꾼 것이에요. 근로기준법 시행령 제6조 제2항이 이 구조를 정해요.

월 208.57시간 가운데 소정근로시간은 40 × 52.14 ÷ 12로 약 173.81시간이고, 유급 주휴시간은 8 × 52.14 ÷ 12로 약 34.76시간이에요. 고용노동부의 2026년 최저임금 안내도 월 환산액 2,156,880원에 209시간을 써요(시간급 10,320원 × 209시간).

월급 근로자의 시급은 시행령 제6조 제2항 제4호에 따라 월급을 월 통상임금 산정 기준시간 수로 나눈 금액이에요. 일급제는 일급을 1일 소정근로시간 수로 나누고(제2호), 주급제는 주급을 1주 통상임금 산정 기준시간 수로 나눠요(제3호). 이 시급이 연장·야간·휴일 가산수당(제56조)의 기준이 돼요. 가산수당 계산은 연장·야간·휴일근로 수당 계산법에 있어요.

주 소정근로시간이 40시간이 아닌 경우에는 209를 그대로 쓰면 안 돼요. 1주 기준시간을 그 근로자의 소정근로시간과 유급 처리 시간으로 다시 구해야 해요. 최저임금 환산도 같은 구조라 최저임금법 시행령 제5조에서 「1주의 최저임금 적용기준 시간 수」를 소정근로시간과 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간의 합으로 정해요. 최저임금 쪽은 최저임금 적용 환산에서 다뤄요.

계산·처리 예시

예시 1 — 월급제 시급 계산

㈜예시상사의 직원이 월 통상임금 3,000,000원, 주 40시간(1일 8시간, 주 5일) 계약이에요.

연장근로 가산은 통상임금의 100분의 50 이상이므로(제56조 제1항) 1시간에 시급의 1.5배를 줘요. 원 미만 처리는 회사 급여 규정을 따르고, 위 계산은 시급을 먼저 절사한 경우예요.

예시 2 — 주 20시간 단시간근로자

㈜예시상사가 통상 근로자 주 40시간인 업무에 1일 4시간, 주 5일(주 20시간), 시급 11,000원으로 근로계약을 맺었어요. 1주 소정근로시간이 통상 근로자보다 짧으므로 단시간근로자예요(제2조 제1항 제9호). 주 15시간 이상이라 휴일·연차 규정이 적용되고(제18조 제3항 반대 해석), 주 소정근로일을 개근하면 유급휴일을 줘야 해요(시행령 제30조 제1항). 계약에서 유급 주휴시간을 4시간으로 정한 경우예요.

이 근로자에게 월 209시간을 곱하거나 나누면 안 돼요. 209는 주 40시간 계약에만 맞는 값이에요.

예시 3 — 소정근로시간을 넘겼지만 법정근로시간 이내인 날

㈜예시상사는 전 직원이 1일 7시간(주 35시간) 소정근로시간으로 일하는 회사예요. 직원 한 명이 오전 9시부터 일하고 점심 1시간이 휴게시간이라 소정근로시간은 오후 5시까지 7시간이에요. 하루는 오후 7시까지 일했고, 시급은 12,000원이에요. 그 주의 총근로시간은 40시간을 넘지 않아요. 이 직원은 같은 사업장 통상 근로자와 소정근로시간이 같아서 단시간근로자가 아니에요.

연장근로는 법정근로시간을 늘린 시간의 근로라서(제56조 제1항) 소정근로시간 7시간을 넘긴 1시간은 가산 대상이 아니에요. 오후 6시부터 7시까지만 연장근로예요. 같은 날 근로자가 단시간근로자였다면 소정 초과 1시간부터 가산이 붙어요(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제6조 제3항). 연장근로 한도 관리는 연장근로 한도와 주 52시간 관리에 있어요.

자주 하는 실수

1. 월 209시간을 월 소정근로시간이라고 부르는 실수예요. 209는 소정근로시간 약 173.81시간에 유급 주휴시간 약 34.76시간을 더한 통상임금 산정 기준시간 수예요. 급여 규정과 계약서에는 소정근로시간과 유급 주휴시간을 나눠 적어야 해요.
2. 주 40시간이 아닌 근로자에게도 209시간으로 시급을 구하는 실수예요. 주 35시간, 주 20시간 근로자는 그 근로자의 1주 소정근로시간과 유급 처리 시간으로 다시 계산해요.
3. 소정근로시간을 넘기면 무조건 연장근로수당을 준다고 보는 실수예요. 통상 근로자의 가산은 법정근로시간(1일 8시간·1주 40시간)을 넘은 시간에 붙고, 그 안의 소정 초과분은 계약한 시간급 그대로 지급해요. 단시간근로자는 소정근로시간을 넘긴 시간부터 통상임금의 100분의 50 이상을 가산해야 하니 구분해야 해요.
4. 휴게시간을 소정근로시간에 넣어 계산하는 실수예요. 휴게시간은 근로시간이 아니에요. 계약서의 출근·퇴근 시각 사이에서 휴게를 빼야 소정근로시간이 나와요.
5. 근로계약서에 소정근로시간 없이 출근·퇴근 시각만 적는 실수예요. 소정근로시간은 필수 명시 사항이라(제17조 제1항 제2호) 시간으로 적어야 하고, 서면 교부 대상이에요(제17조 제2항).
6. 탄력적·선택적 근로시간제에서 소정근로시간을 하루로만 보는 실수예요. 단위기간 안에서 일·주별로 달라질 수 있으므로 단위기간의 근로일과 근로시간을 정한 합의서와 함께 봐야 해요. 제도별 요건은 탄력적·선택적 근로시간제 — 도입 요건과 수당 계산에서 확인해요.

관련 문서

• 통상임금 — 연장·야간·휴일수당과 해고예고수당의 기준이 되는 시급
• 주휴수당 계산 방법 — 지급 기준·계산식·분개
• 연장·야간·휴일근로 수당 계산법
• 연장근로 한도와 주 52시간 관리
• 최저임금 적용 환산
• 근로계약서 필수 기재사항과 작성법