PS·PI 성과급 지급 — 성과배분·근로 vs 기타소득

PS·PI 성과급 지급이란?

PS(Profit Sharing, 이익배분제)와 PI(Productivity Incentive, 생산성격려금)는 대기업·금융권에서 흔히 운영하는 성과급 제도예요. PS는 회사 이익 일부를 임직원에게 배분, PI는 생산성·성과 지표 기반으로 지급해요. 일반적으로 근로소득으로 분류되지만 일부 PS는 기타소득·이익참가 분담금 형태로 처리될 수 있어요.

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PS·PI 산정 기준과 소득 분류

PS·PI 성과급 구분이에요.

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PS·PI 지급 처리 단계

1단계: PS·PI 제도 설계

회사가 임금규정·취업규칙 또는 별도 성과급 규정에 명시해요.

• 지급 기준 (영업이익·EBITDA·KPI)
• 지급 대상 (전 직원·등급별)
• 지급 시기 (연 1회·반기)
• 산정 공식 (비율·등급별 차등)

2단계: 영업이익 또는 KPI 산정

PS는 회사 결산 후 영업이익 일정 비율, PI는 부서·개인 KPI 평가 후 산정해요.

예시 — ㈜예시상사의 PS 지급 연 영업이익 100억 원, PS 비율 10%:

• 총 PS 풀 = 100억 × 10% = 10억 원
• 직원 등급별 차등 배분 (예: 일반 평균 5,000만 원·임원 평균 1억 원)

3단계: 원천징수 (근로소득)

일반적으로 PS·PI는 근로소득으로 원천징수해요.

• 간이세액표 적용 (정기 상여와 동일)
• 4대보험 부과
• 연말정산 합산

4단계: 일부 PS 기타소득 처리 (예외)

일부 회사는 PS를 이익참가분담금 형태로 처리해 기타소득으로 분류해요.

• 노사합의에 따른 이익배분 약정
• 기타소득 필요경비 80% 의제 (조건부)
• 분리과세 가능 (한도 내)

다만 이 처리는 까다롭고 세무서 인정 받기 어려워 대부분 근로소득으로 처리해요.

5단계: 장기성과급(LTI) 별도 처리

3~5년 성과 누적해 지급하는 LTI는 다음과 같이 처리해요.

• 지급 시점에 일시 근로소득
• 분할 지급 시 각 지급 시점 원천징수
• 4대보험·연말정산 모두 일반 근로소득과 동일

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자주 묻는 질문 (FAQ)

Q1. PS와 PI는 어떻게 다른가요?

PS는 회사 전체 이익 기반 (Top-down), PI는 개인·부서 성과 기반 (Bottom-up)이에요. PS는 회사 호황기에 풍성하고 PI는 평소 동기부여 목적이 강해요. 대기업은 둘 다 운영하기도 해요.

Q2. PS를 기타소득으로 처리하면 무엇이 유리한가요?

필요경비 80% 의제 + 분리과세 혜택이 있어 세부담이 작아질 수 있어요. 다만 세무서가 근로소득으로 보는 경우가 많고, 입증이 까다로워 대부분 근로소득으로 처리해요.

Q3. LTI 약정 후 퇴직하면 어떻게 되나요?

회사 정책에 따라 달라요. 일반적으로 약정 기간 미충족 시 지급 안 함 (영구 상실) 또는 비례 지급. 약정서에 명시된 조건을 따라요.

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자주 하는 실수

• PS·PI 비과세 처리: PS·PI는 근로소득으로 과세가 원칙. 비과세 처리하면 가산세.
• 기타소득 처리 임의 결정: 세무서 인정 없이 PS를 기타소득으로 처리하면 추징 + 가산세.
• 장기성과급 분할 지급 시 원천징수 누락: 각 지급 시점에 원천징수해야 해요.

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실무 체크리스트

• 사내 성과급 규정에 PS·PI 지급 기준·산정 공식이 명시돼 있나요?
• 근로소득 원천징수 + 4대보험 부과를 적용했나요?
• 일부 PS를 기타소득으로 처리하려면 세무서 사전 질의·노사 합의를 거쳤나요?
• 장기성과급(LTI) 지급 시점에 원천징수했나요?
• 연말정산 합산 처리를 했나요?

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