기간제·단시간 근로자 차별시정 — 노동위원회 6개월 신청과 사용자 입증책임

기간제·단시간 근로자 차별적 처우의 뜻과 시정 절차

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 기간제법)은 계약직(기간제근로자)과 단시간근로자에게 합리적 이유 없이 불리한 처우를 하는 것을 금지해요(제8조). 불리한 처우를 받은 근로자는 노동위원회에 시정을 신청할 수 있고(제9조 제1항), 이 분쟁에서는 입증책임을 사용자가 부담해요(제9조 제4항). 근로자는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 적어 신청해야 하고(제9조 제2항), 그 분쟁에서 합리적 이유가 있었다는 점은 사용자가 보여 줘야 해요.

법이 말하는 차별적 처우는 아래 항목에서 합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것이에요(제2조 제3호).

• 근로기준법상 임금
• 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금
• 경영성과에 따른 성과금
• 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항

복지포인트, 식대, 경조금, 휴양시설 이용 같은 복리후생도 "그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항"에 들어가요. 복지포인트의 세무 처리는 복지포인트·선택적 복지 과세에서 다뤄요. 상시 5인 이상 사업장에 적용되고(제3조 제1항), 상시 4인 이하 사업장에는 시행령에서 정한 일부 규정만 적용할 수 있어요(제3조 제2항, 시행령 제2조의 별표 1). 차별 금지 규정이 그 목록에 들어 있는지는 별표 1을 직접 확인해요.

핵심 기준

비교 대상과 금지 규정

"기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자"는 흔히 정규직이라 부르는 직원이에요. 직급·직무 이름이 달라도 실제로 하는 일이 같거나 비슷하면 비교 대상이 될 수 있어요. 단시간근로자는 1주 소정근로시간이 같은 종류의 업무를 하는 통상 근로자보다 짧은 사람이에요(근로기준법 제2조 제1항 제9호).

시정 신청 기한과 단계별 기간

기간 안에 재심이나 소송을 하지 않으면 시정명령, 기각결정, 재심결정이 확정돼요(제14조 제3항). 조정·중재에서 조정안 수락이나 중재결정이 나오면 재판상 화해와 같은 효력이 있어요(제11조 제7항).

시정명령의 내용과 배상액

시정명령, 조정, 중재에는 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선(취업규칙·단체협약 같은 제도 개선 명령 포함), 적절한 배상이 들어갈 수 있어요(제13조 제1항). 배상액은 차별로 근로자에게 생긴 손해액이 기준이고, 명백한 고의가 인정되거나 차별이 반복되면 손해액의 3배를 넘지 않는 범위에서 배상을 명할 수 있어요(제13조 제2항).

신청부터 확정까지의 흐름

1. 차별 내용 정리: 근로자는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 적어야 해요(제9조 제2항). 어떤 수당·상여금이 어느 비교 대상 근로자와 어떻게 다른지가 핵심이에요.
2. 신청서 접수: 노동위원회에 시정을 신청해요. 접수 절차와 방법은 중앙노동위원회가 정한 바에 따라요(제9조 제3항). 노동위원회 일반 절차는 노동위원회 신청에서 확인해요.
3. 조사·심문: 노동위원회는 지체 없이 조사하고 관계 당사자를 심문해요. 당사자는 증거를 내고 증인에게 반대심문을 할 기회를 얻어요(제10조).
4. 조정·중재 또는 판정: 심문 중 조정이나 중재를 할 수 있고, 마치면 시정명령을 내리거나 신청을 기각해요(제11조, 제12조).
5. 이행과 불복: 시정명령은 서면으로 내용과 이행기한을 적어 교부해요(제12조 제2항). 불복하면 재심, 행정소송 순서로 가요.

근로자가 신청하지 않아도 고용노동부장관은 사용자가 제8조를 어긴 경우 시정을 요구할 수 있고, 따르지 않으면 노동위원회에 통보해요(제15조의2).

확정된 시정명령의 이행 확인과 과태료

고용노동부장관은 확정된 시정명령의 이행 상황을 제출하라고 요구할 수 있고(제15조 제1항), 신청한 근로자는 이행하지 않는 사실을 장관에게 신고할 수 있어요(제15조 제2항). 확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 않으면 1억원 이하의 과태료, 이행상황 제출 요구에 따르지 않으면 500만원 이하의 과태료예요(제24조 제1항·제2항 제1호).

계산·처리 예시

㈜예시상사는 상시 근로자 20명이에요. 정규직 회계 담당자는 연 2회(6월·12월) 정기상여금을 각 100만원씩 받고, 같은 업무를 하는 계약직 회계 담당자 이 직원(가상)은 상여금을 받지 못했어요. 회사의 설명은 "계약직이라 상여금 대상이 아니다"였어요.

계약직이라는 이유만으로 정기상여금을 주지 않으면 제8조에 따른 차별적 처우가 될 수 있고, 사용자가 합리적 이유를 입증해야 해요. 예를 들어 상여금이 업무 성과나 근속에 연동되고 실제로 정규직 중에서도 성과가 낮으면 못 받는다는 근거가 있다면 합리적 이유를 주장할 수 있어요. 그런 근거가 없으면 위험해요.

6월 상여금 지급일이 2026년 6월 25일이었다면, 그 미지급에 대한 시정 신청은 6개월이 지나기 전인 2026년 12월 중순까지 접수하는 편이 안전해요. 매번 같은 차별이 이어지는 경우 종료일 기준이 적용되는지는 사안에 따라 달라서 접수 전에 노동위원회에 확인해요.

노동위원회가 차별로 판정하고 명백한 고의가 인정된다면 배상액은 손해액 200만원을 기준으로 정하고, 상한은 그 3배인 600만원 범위예요. 시정명령에는 앞으로 상여금을 지급하라는 근로조건 개선, 취업규칙 개정 같은 제도 개선이 함께 들어갈 수 있어요.

자주 하는 실수

• 계약직이라는 이유만으로 상여금·복지포인트·식대를 빼는 것: 합리적 이유를 입증하지 못하면 차별적 처우예요. 명절상여금과 성과금도 같은 기준으로 봐요.
• 단시간근로자라는 이유만으로 수당 항목을 통째로 빼는 것: 근로시간이 짧다는 사실만으로는 부족하고, 항목마다 통상근로자와 다르게 줄 합리적 이유가 있는지를 사용자가 설명해야 해요.
• 직급이 다르다는 이유로 비교 대상이 없다고 단정하는 것: 법은 이름이 아니라 동종 또는 유사한 업무인지를 봐요. 업무 내용 기록이 필요해요.
• 차별 판정 후 취업규칙은 그대로 두는 것: 시정명령에는 취업규칙·단체협약 같은 제도 개선 명령이 포함될 수 있어요.
• 신청한 근로자에게 불이익을 주는 것: 시정 신청, 노동위원회 진술, 재심·행정소송 제기를 이유로 해고나 불리한 처우를 하면 안 되고, 어기면 2년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금이에요(제16조, 제21조).
• 계약 때 서면 명시를 빠뜨리는 것: 기간제·단시간근로자와 계약할 때는 계약기간, 근로시간, 임금 구성항목과 계산방법 등을 서면으로 명시해야 하고, 어기면 500만원 이하 과태료예요(제17조, 제24조 제2항 제2호). 단시간근로자는 근로일과 근로일별 근로시간도 적어요.

관련 문서

• 노동위원회 신청
• 기간제 근로자 2년 제한과 갱신기대권 — 계약 만료 전에 볼 것
• 근로계약서 작성 기준 — 필수 기재사항과 미작성 벌칙
• 복지포인트 선택적복지 과세
• 5인 미만 사업장: 상시근로자수 산정과 적용 차이