기간제 근로자 2년 제한과 갱신기대권 — 계약 만료 전에 볼 것
- 상시 5인 이상 사업장은 기간제근로자를 원칙적으로 2년까지 쓸 수 있고, 반복 갱신도 총 계속근로기간 2년이 한도예요(기간제법 제3조·제4조 제1항).
- 예외 사유 없이 2년을 넘기면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봐요(제4조 제2항).
- 2년이 되기 전이라도 갱신을 기대할 정당한 사정이 있으면 합리적 이유 없는 갱신 거절이 부당해고처럼 다퉈질 수 있어요(판례 법리).
추천 대상 · 계약직을 채용·운영하는 사업장의 인사 담당자와 대표
기간제법 적용 사업장
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 기간제법)은 상시 5인 이상 근로자를 쓰는 사업장에 적용돼요(제3조 제1항). 국가·지방자치단체 기관은 인원과 관계없이 적용돼요. 기간제근로자는 기간을 정한 근로계약을 맺은 근로자를 말해요(제2조 제1호). 1년 계약직, 6개월 계약직, 프로젝트 계약직이 모두 여기에 들어가요.
핵심 기준
1. 2년 사용 제한
기간제법 제4조 제1항은 2년을 넘지 않는 범위에서 기간제근로자를 쓸 수 있다고 정해요. 계약을 반복 갱신했다면 계속 근로한 총기간이 2년을 넘으면 안 돼요.
2. 2년을 넘어도 되는 예외(제4조 제1항 단서)
- 사업 완료나 특정 업무 완성에 필요한 기간을 정한 경우
- 휴직·파견 등 결원을 복귀 때까지 대신하는 경우
- 학업·직업훈련 이수에 필요한 기간을 정한 경우
- 고령자고용촉진법상 고령자와 계약하는 경우
- 전문적 지식·기술 활용 또는 정부 복지·실업대책 일자리로 대통령령으로 정하는 경우
- 그 밖에 이에 준하는 합리적 사유로 대통령령으로 정하는 경우
3. 2년 초과의 효과
예외 사유가 없거나 사라졌는데도 2년을 넘겨 쓰면 그 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺은 근로자로 봐요(제4조 제2항). 흔히 '무기계약 전환'이라고 불러요. 이후 계약 만료를 이유로 끝내면 해고가 돼 정당한 이유가 필요해요.
4. 갱신기대권
법 조문에는 없지만, 대법원 판례는 계약서·취업규칙에 갱신 요건이 있거나, 그동안 대부분 갱신해 온 관행이 있거나, 채용 때 계속 근무를 약속한 사정 등이 있으면 근로자에게 갱신에 대한 정당한 기대권이 생긴다고 봐요. 이 경우 합리적 이유 없는 갱신 거절은 부당해고와 비슷하게 효력이 없다고 판단될 수 있어요.
5. 서면 명시 의무
기간제근로자와 계약할 때는 계약기간, 근로시간·휴게, 임금 구성·계산·지불방법, 휴일·휴가, 취업 장소와 업무를 서면으로 명시해야 해요(제17조). 위반하면 500만원 이하 과태료 대상이에요(제24조 제2항).
계산·처리 예시
㈜예시상사(직원 30명)는 F를 2024년 10월 1일부터 1년 계약으로 채용해 한 번 갱신했어요.
| 계약 | 기간 | 누적 |
|---|---|---|
| 최초 | 2024.10.1 ~ 2025.9.30 | 1년 |
| 1차 갱신 | 2025.10.1 ~ 2026.9.30 | 2년 |
| 2차 갱신 검토 | 2026.10.1 ~ | 2년 초과 |
- 2년 도래 판단: 2026년 9월 30일로 계속근로 2년이 돼요. 예외 사유가 없으니 10월 1일 이후에도 계속 일하면 무기계약 근로자로 봐요.
- 갱신기대권 점검: 같은 업무의 다른 계약직 대부분이 평가를 거쳐 계속 근무했고, 채용 공고에 '평가 후 계속 근무 가능'이라고 적었다면 F에게 기대권이 생겼을 수 있어요. 이 경우 종료하려면 객관적 평가 결과 같은 합리적 이유를 준비해야 해요.
- 통지: 종료든 전환이든 계약 만료 전에 서면으로 알려 두는 게 분쟁을 줄여요.
- 퇴직금: 계속근로 1년 이상이므로 종료하면 퇴직금이 발생해요.
계약 만료 3개월 전 점검 순서
- 계속근로기간 계산: 최초 입사일부터 만료일까지 계약서와 4대보험 취득·상실 기록으로 확인해요.
- 예외 사유 확인: 프로젝트 기간 계약, 휴직 대체, 고령자 등 제4조 제1항 단서에 해당하는지 근거 문서로 확인해요.
- 갱신 관행 점검: 같은 직무 계약직의 과거 갱신 비율, 평가 기준, 채용 공고 문구를 모아 봐요.
- 평가 결과 정리: 갱신하지 않는다면 객관적인 평가 기록과 사유를 문서로 남겨요.
- 통지와 정산: 종료라면 만료 전에 서면으로 알리고, 퇴직금과 연차 미사용 수당을 정산해요. 전환이라면 새 근로계약서를 써요.
자주 하는 실수
- 공백 기간을 두고 재계약하면 2년이 리셋된다고 생각하는 것: 짧은 공백은 계속근로로 보는 경우가 있어요. 형식보다 실질로 판단돼요.
- '2년 안 됐으니 자유롭게 종료'라고 생각하는 것: 갱신기대권이 인정되면 다툼이 생겨요.
- 계약서 없이 구두로 연장하는 것: 서면 명시 의무 위반이 되고 계약기간 다툼의 원인이 돼요.
- 무기계약 전환 후 차별: 전환 뒤에도 합리적 이유 없는 차별은 문제될 수 있어요.
- 단시간 기간제근로자에게 근로일별 시간을 적지 않는 것: 단시간근로자는 근로일과 근로일별 근로시간까지 서면으로 명시해야 해요(제17조 제6호).
- 예외 사유를 계약서 문구로만 만드는 것: '프로젝트 계약'이라고 적어도 실제로 상시 업무를 맡겼다면 예외로 인정받기 어려워요.