가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축 — 가족돌봄·본인 건강·55세 은퇴 준비·학업 사유

가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축의 뜻과 적용 대상

가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축은 근로자가 정해진 사유로 신청하면 사업주가 단축 후 근로시간을 주 15시간 이상 30시간 이하로 줄여 주어야 하는 제도예요. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 일·가정 양립법) 제22조의3이 정해요. 이름에는 가족돌봄만 나오지만 사유는 네 가지예요.

사업주는 위 사유로 신청하면 허용해야 해요. 허용 의무는 사업장 규모에 따라 나뉘지 않고, 법에서 정한 예외 사유가 있을 때만 거부할 수 있어요. 가족돌봄휴직(연간 최장 90일)과는 별개 제도이고, 육아기 근로시간 단축과도 별개예요. 육아기 쪽 급여 처리는 육아기 근로시간 단축 급여 처리에서 볼 수 있어요.

본인 건강, 은퇴 준비, 학업은 가족과 무관한 개인 사유예요. 직원이 이런 이유로 신청해도 사유만으로 거부할 수 없어요. 반대로 사업주는 사유를 증명할 서류(진단서, 재학 증명서 등)를 요구할 수 있어요(시행령 제16조의7 제4항).

핵심 기준

단축 중 근로조건

• 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 근로시간 단축을 이유로 근로조건을 불리하게 할 수 없어요(법 제22조의4 제1항). 단축 중 임금을 어떻게 지급할지는 법에 직접 정한 규정이 없어요. 근로시간에 비례해 조정하는 것은 이 조항의 '근로시간에 비례하여 적용하는 경우'에 해당한다고 해석해요.
• 단축 후 근로시간을 포함한 근로조건은 사업주와 근로자가 서면으로 정해요(법 제22조의4 제2항).
• 단축된 시간 외에 연장근로를 요구할 수 없어요. 근로자가 명시적으로 청구하면 주 12시간 이내에서 시킬 수 있어요(법 제22조의4 제3항).
• 평균임금을 산정할 때 근로시간 단축 기간은 산정기간에서 제외해요(법 제22조의4 제4항). 평균임금은 평균임금 산정에서 볼 수 있어요.
• 단축을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 할 수 없고, 단축이 끝나면 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 해요(법 제22조의3 제5항·제6항).

허용하지 않아도 되는 경우와 거부 절차

사업주가 거부할 수 있는 경우는 법 제22조의3 제1항 단서와 시행령 제16조의8이 정해요.

거부하려면 사유를 서면으로 통보하고, 휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치로 지원할 수 있는지를 근로자와 협의해야 해요(법 제22조의3 제2항). 거부 사유가 있다는 사실을 사업주가 증명할 수 있어야 하므로 구인신청 기록 같은 자료를 남겨 두어야 해요.

법 제37조(벌칙)와 제39조(과태료)에는 제22조의3 제1항의 허용 의무를 어긴 경우를 직접 처벌하는 항목이 따로 없어요. 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않은 경우에 법 제39조 제3항 제6호의 과태료가 있는 것과 달라요. 다만 단축을 이유로 한 불리한 처우와 근로조건 악화, 연장근로 요구에는 아래 '자주 하는 실수'에 적은 벌칙이 있어요. 허용 의무 위반에 대한 근로감독이나 행정 구제 절차는 이 글에서 다루지 않아요.

신청을 받고 30일 안에 아무 통지도 하지 않으면 신청한 내용대로 허용한 것으로 보는 점이 가장 큰 위험이에요(시행령 제16조의7 제3항). 거부하든 허용하든 30일 안에 서면으로 회신하는 일정을 먼저 정해 두어요.

신청부터 종료까지의 절차

1. 근로자가 단축 개시 예정일 30일 전까지 신청 사유, 개시·종료 예정일, 단축 기간 중 근무 시작·종료 시각, 신청일, 신청인 정보를 적은 문서를 제출해요(시행령 제16조의7 제1항).
2. 사업주가 사유 증명 서류를 요구해 확인해요(같은 조 제4항).
3. 신청일부터 30일 안에 허용 또는 거부를 서면으로 통지해요. 기한이 지난 뒤 신청했다면 신청일부터 30일 이내로 개시일을 지정해요(같은 조 제2항).
4. 허용하면 단축 후 근로시간을 포함한 근로조건을 서면으로 정해요(법 제22조의4 제2항).
5. 신청 철회는 개시 예정일 7일 전까지 사유를 밝혀 할 수 있어요(시행령 제16조의10 제1항).
6. 단축 사유가 사라지면(가족의 사망·치유, 본인 질병의 치유, 은퇴·학업 계획의 취소·중단) 근로자가 7일 안에 알리고, 사업주는 통지받은 날부터 30일 이내로 복귀일을 지정해요(시행령 제16조의11).

계산·처리 예시

㈜예시상사의 회계 담당자 갑은 입사 3년 차이고 주 40시간, 월 급여 3,000,000원을 받아요. 갑이 본인 질병 치료를 이유로 2026년 3월 1일부터 주 30시간으로 단축을 신청한다고 가정해요.

급여 조정액은 법 제22조의4 제1항을 근로시간 비례 적용으로 해석한 예시이고, 실제 금액은 서면으로 정하는 근로조건에 따라요. 갑의 근로조건은 서면으로 정해야 해요. 예를 들어 주 30시간, 근무 시각 오전 9시~오후 4시처럼 단축 후 근로시간과 근무 시각을 적어요. 단축 기간은 퇴직금 계산에 쓰는 평균임금 산정기간에서 빠져요.

갑이 2월 10일에 뒤늦게 신청했다면 사업주는 신청일부터 30일 이내인 3월 12일까지 개시일을 지정해 허용해야 해요. 연장근로는 갑이 명시적으로 청구하지 않으면 시킬 수 없어요. 갑이 청구해도 주 12시간 이내예요.

급여 비례 조정과 연장근로 수당은 연장·야간·휴일근로 수당 계산법과 연장근로 한도와 주 52시간 관리에서 확인해요.

자주 하는 실수

• 본인 건강, 은퇴 준비, 학업 사유는 대상이 아니라고 생각해요. 일·가정 양립법 제22조의3 제1항은 네 가지 사유를 모두 대상으로 정해요. 사유 자체를 이유로 거부할 수 없어요.
• 30일 안에 회신하지 않고 넘겨요. 통지가 없으면 신청한 대로 허용한 것으로 봐요. 거부하려면 서면으로 사유를 통보하고 휴직 등 다른 지원을 근로자와 협의해야 해요.
• 단축 후 근로시간을 주 10시간이나 주 35시간으로 정해요. 법정 범위는 주 15시간 이상 30시간 이하예요. 이 범위를 벗어나는 합의는 이 제도의 단축이 아니에요.
• 단축 중인 직원에게 평소처럼 연장근로를 시켜요. 단축된 시간 외 연장근로는 근로자가 명시적으로 청구하는 경우만 주 12시간 이내에서 가능해요. 명시적 청구 없이 요구하면 1천만원 이하의 벌금이 규정돼 있어요(법 제37조 제3항).
• 단축을 이유로 승진·평가·복리후생에서 불리하게 처우해요. 근로시간에 비례하는 것 외에는 불리하게 할 수 없고, 위반하면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이에요(법 제37조 제2항 제7호·제8호).
• 단축 종료 후 다른 업무나 낮은 임금의 직무로 복귀시켜요. 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무로 돌려보내야 해요(법 제22조의3 제6항).
• 4가지 사유 중 학업 사유 근로자에게도 연장을 해 줘요. 법 제22조의3 제4항 단서의 기간 연장은 제1호부터 제3호 사유에만 해당해요.

관련 문서

• 가족돌봄휴가·휴직
• 육아기 근로시간 단축 급여 처리
• 평균임금 산정
• 연장·야간·휴일근로 수당 계산법
• 연장근로 한도와 주 52시간 관리